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¿Qué son y cuál es el beneficio de implementarlas en las organizaciones? 

A raíz de la revolución digital, nuevas especializaciones en tecnologías están floreciendo a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer, sumado a esto, el Covid-19 no solo hizo que muchas personas creyeran que su trabajo se pudiera ver afectado por la globalización, sino que lo demostró. 

Si bien la mayoría de los gobiernos en el mundo esperan que, pasada la pandemia, la economía inicie su reactivación y muchos de los que perdieron su trabajo logren recuperarse, la realidad parece un poco distinta. Según un informe del Becker Friedman Institute de la Universidad de Chicago, el Covid-19 está causando la mayor reubicación laboral desde la Segunda Guerra Mundial y la eliminación de millones de puestos de trabajo. Por otro lado, gran parte de las empresas llevan algunos años teniendo dificultades a la hora de cubrir determinados puestos de trabajo, la necesidad de contar con profesionales capaces de satisfacer los procesos de digitalización es urgente y difícil. El mercado laboral no está siendo capaz de mantener el ritmo de la revolución digital, así al menos lo asegura la consultora McKinsey & Company. 

Para afrontar este nuevo contexto global es que surgen los conceptos de UPSKILLING y RESKILLING, dotando a las personas de nuevos conocimientos para cubrir las necesidades del negocio. La diferencia de ambos conceptos está en el objetivo de la formación. 

Mientras que el Upskilling consiste en desarrollar nuevas habilidades y competencias para nuestro trabajo o posición actual, el Reskilling consiste en desarrollar habilidades y competencias para una nueva posición o trabajo. 

Aplicar procesos de Upskilling y Reskilling es una práctica que beneficia a las organizaciones ya que; 

• Fomenta una cultura de aprendizaje continuo que permite implementar procesos de formación fácilmente. 
• Ofrece a los trabajadores la posibilidad de movilidad interna en función de sus intereses y fortalezas. 
• Impulsa el aprendizaje de nuevas habilidades, permitiéndoles desempeñar mejor sus tareas. 
• Aumenta la motivación, lo que influye en su felicidad y lealtad hacia la empresa. 
• Disminuye costos de incorporación y capacitación inicial en la empresa de las nuevas contrataciones. 
• Según un informe del Foro Económico Mundial, capacitar a un trabajador para hacerlo competente en los nuevos escenarios tecnológicos, es un 25% inferior a los beneficios que genera. 

Hoy, la transformación digital está en el primer renglón de prioridades de los Directivos en todo el mundo, una vez que superemos la pandemia. Esta transformación definirá los trabajos del futuro y será el escenario para que las empresas hagan su aporte a la reactivación económica brindándoles a sus colaboradores el entrenamiento adecuado para que puedan ocupar los nuevos cargos que se van a generar. 

Uno de los últimos estudios de LinkedIn indica que, este año, el 51 % de las compañías a nivel global tienen previsto implementar un programa de upskilling al interior de sus organizaciones; el 47 %, hará lo propio con uno de reskilling. Por su parte, Boston Consulting Group reporta que el 86 % de la fuerza laboral en Latinoamérica tiene interés en hacer reskilling para obtener un nuevo empleo. Sin duda, esto abre la puerta a grandes transformaciones al interior de las áreas de desarrollo organizacional y entrenamiento en un contexto altamente desafiante y lleno de oportunidades para la creación de valor.

Frente a un contexto poco común en Chile y el mundo en el 2020, el mercado laboral se ha enfrentado a una serie de cambios y desafíos, del mismo modo, se espera que este año ocurran modificaciones en la forma de trabajar. 

El trabajo a distancia, la valoración del tiempo, la flexibilidad horaria, la readecuación de los espacios de trabajo y la demanda de nuevas habilidades, son algunas de las nuevas necesidades o demandas que se presentaron en el 2020 y que se mantendrán en el 2021. 

Si bien el trabajo a distancia fue necesario y en cierto modo, obligado, durante el 2020, las organizaciones se dieron cuenta que era, y es un sistema de trabajo que funciona, que es eficiente, genera buenos resultados, se pueden reducir algunos costos operacionales, de traslado y logísticos. Este año veremos que el teletrabajo se consolida de forma permanente en muchas organizaciones y/o equipos de trabajo, mientras que en otras se adopta un modelo híbrido que permita a las empresas y trabajadores seguir operando de manera óptima. Los seres humanos necesitamos volver a socializar, pero el trabajo a distancia es básicamente una realidad que ya está instalada, para socializar y conectar se generarán reuniones en lugares diferentes y divertidos. Es probable que los viajes de trabajo o los congresos no vuelvan a ser como eran, si es que se pueden hacer en línea. Del mismo modo, las llamadas y las juntas internacionales seguirán siendo video-llamadas. Para recibir experiencias personales, las empresas se apoyarán de tecnologías novedosas e inteligencia artificial. 

Así como el mercado laboral cambió, también lo hicieron las exigencias de las organizaciones, en relación a los profesionales que necesitan par estos nuevos tiempos. Este año se intensificará la búsqueda de profesionales con mayores habilidades blandas, que permitan un mejor funcionamiento de los equipos de trabajo y que sean un mayor y mejor aporte para el desempeño y la productividad. En este contexto, la flexibilidad, la capacidad de adaptación y de aprendizaje, la creatividad, la capacidad de innovar y la organización eficiente del trabajo, son claves en los profesionales de hoy. 

Durante el primer trimestre del 2021, la amplia oferta de candidatos derivada de la crisis que ha enfrentado el país provoca que, de manera transversal, los postulantes flexibilicen sus pretensiones de renta, algo que debería variar de la mano de la reactivación económica que se espera luego de la vacunación masiva y el paulatino regreso a la normalidad de la actividad económica que esto traerá como consecuencia. Cuando se comiencen a retomar proyectos pausados y se consoliden nuevos, se retomará también la contratación y esto, debiera volver a equilibrar temas salariales.

El turismo por entretenimiento regresará fortalecido el segundo semestre. La gente apreciará más que nunca visitar lo natural, lugares remotos, experiencias auténticas. 

En un análisis de más de 50 expertos publicado por “The Economist” sobre lo que podemos esperar del 2021, plantean: “El mundo está viendo este año como un nuevo inicio. Un renacimiento. Le gente replanteará sus metas personales, de trabajo, de salud, de dinero y espirituales. Vienen grandes oportunidades para satisfacer todos esos requerimientos y cambios de pensamiento. Un nuevo inicio con valores más reales. Muchos comportamientos se transforman y nunca regresarán. Acumular, consumir y vivir por lo material pasa al lado negativo de la conversación.”

La innovación, la tecnología, lo natural son la base de la nueva realidad. Seguir haciendo lo mismo de siempre sin replantearse el Qué, el Cómo y el Para qué en el 2021 es ir directo al precipicio. Todos estamos a tiempo de encontrar nuevos caminos. Las pautas están definidas. Simplemente hay que encontrar esas nuevas rutas personales y organizacionales que nos permitan avanzar a estados de mayor consciencia, claridad y conexión con quienes nos rodean y nuestro entorno.

La situación de crisis económica actual que ha desatado la pandemia del COVID-19 está generando la mayor caída de empleo de la historia en la región, esto no es un secreto ni una novedad. Algunos estudios demuestran que este tipo de recesiones suele afectar mayoritariamente al empleo masculino, sin embargo, varios análisis apuntan a que la crisis actual podría ser la primera que afecte especialmente a la empleabilidad de las mujeres. 

Según estudios y datos del Observatorio Laboral COVID-19 del Banco Interamericano de Desarrollo, a noviembre del 2020 la pérdida del empleo afectaba principalmente a las mujeres. Colombia es el país que presentó la mayor brecha de género. En Chile la brecha fue menor, pero igual de importante.  

De acuerdo con cifras del INE, antes de marzo del 2020 la situación laboral en Chile indicaba que un 52,7% de mujeres tenía un trabajo remunerado fuera de su casa, en comparación a un 73,8% de sus pares masculinos. Esto resulta preocupante si consideramos que, según cifras del Hogar de Cristo, el 54% de los más pobres en Chile son mujeres, y que uno de cada cuatro hogares es nuestro país es sustentado por mujeres. 

La crisis sanitaria provocó una gran caída en la participación laboral femenina, la que bajó a un 47,3%, el menor registro desde octubre del 2010, cuando se situaba en el 47%. Recién en 2013 se había logrado alcanzar, por primera vez, el 50%, y el peak de la participación laboral femenina fue en enero pasado, cuando esta alcanzo el 53,3%. 

Las cifras son claras, en 10 meses hemos retrocedido cerca de 10 años respecto a la inclusión femenina en el mercado laboral. El problema es que recuperarse de este impacto es muy complejo para las mujeres, pues hay escasez de oportunidades laborales y gran cantidad de personas que necesitan conseguir un empleo. Además, existen aún factores culturales que afectan a la reinserción, normas sociales que atribuyen el rol del cuidado de los niños y adultos mayores a las mujeres afectan su participación en el mercado laboral y limitan su acceso a empleos de calidad, generándose mayor precariedad y brechas de salarios, las que sin duda se acentúan en situaciones de crisis. 

Los dos principales factores que han afectado la participación femenina en el mercado laboral son: La suspensión de actividades presenciales en materia educativa, el cierre masivo de jardines infantiles o las clases virtuales “obligan” por norma social a las mujeres a estar pendientes de los niños, sumado a las labores del hogar. Las condiciones de distanciamiento social y de restricciones de movilidad han afectado mayormente al comercio, turismo y gastronomía, sectores en los que la participación laboral femenina era mayor. 

Si antes de la pandemia, las mujeres en la región tenían una menor tasa de participación laboral, salarios más bajos y menor acceso a puestos de liderazgo, los efectos de la pandemia están exacerbando estas brechas de género. 

Este es el momento preciso para que responsables políticos y líderes empresariales den un paso al frente y tomen medidas para la igualdad y paridad de género en el mercado laboral.  

En el contexto de pandemia, tan adverso y desafiante, no debemos olvidar las deudas y promesas de la construcción de una sociedad más justa, donde hombres y mujeres tengamos oportunidades en equidad, donde la corresponsabilidad sea parte de nuestras prácticas sociales, y donde se visibilice el aporte de todos y todas, porque sólo juntos y en reconocimiento de nuestra diversidad, podemos construir un mejor futuro.